薪酬管理

来源:北京赛车pk10时间:2017-11-30 11:19:44 责编:人气:

制度

第一节 薪酬制度的设计

01.薪酬泛指员工获得的一切报酬:薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式:精神的、物质的,有形与无形的,货币与非货币的,内在与外在的。广义来说:薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,俗称外部薪酬,包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利:各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2)内部回报是指员工心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报:包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3)员工薪酬实质上是一种交换或交易,须服从市场交换交易规律。

02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬:如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬:如计时工作、计件工作。

03.报酬:员工完成任务后,获得的一切有形和无形的待遇。收入:员工所获得的全部报酬。薪给:分为工资和薪金两种形式。奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享。福利:公司为员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险。分配:社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,有初次分配和再分配。

04.影响员工薪酬的主要因素(xx年5月):

1)影响员工个人薪酬水平的因素:绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。

2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。

05.薪酬管理:是指根据企业总体发展战略要求,通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施,最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大价值。

06.薪酬管理的基本目标:

1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住人才;

2)对员工各类贡献给予充分肯定,使员工及时收到相应回报;

3)合理配置企业人工成本,提高生产率,增强企业竞争力;

4)通过绩效激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期利益有机结合,促进双方结成利益关系共同体,谋求共同发展。

07.企业薪酬管理的基本原则:

1)对外具有竞争力原则。

2)对内具有公正性原则。

3)对员工具有激励性原则。4)对成本具有控制性原则。→“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”

08.企业薪酬管理的内容:

1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法:首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素:企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平,员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额,可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。

2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容:实现劳动力与企业间公平的价值交换,即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况,及时调整薪酬水平,调动员工。

3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。

4)日常薪酬管理工作。

a、开展薪酬市场调查,统计分析并写出报告。

b、制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬执行情况统计进行分析。

c、深入调查了解各类员工薪酬状况,合理安排员工满意度调查。

d对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本执行情况。

e根据公司薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实现情况,合理调整员工薪酬。

09.企业薪酬制度设计的基本要求:

1)体现保障、激励和调整三大功能。

2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。

3)体现岗位差别:技能、责任、强度和条件。

4)建立劳动力市场的决定机制。

5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。

6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效控制。

7)构建相应的支持系统,如灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。